В данной статье, мы поговорим о процессах, которые выходят за пределы привычного взгляда на НЛП.

А именно, о законах функционирования бОльших систем и как эти знания использовать, для улучшения качества своей жизни.

Проще передать это на своём примере.

Будучи руководителем, я мечтал создать идеальную команду. Профессиональную, которой удобно управлять. И этой цели достиг… но не долго был счастлив от этого.

Почему?

Потому что, нечто больше меня, некая «система», начинала трансформировать еще вчерашних лояльных и опытных людей против меня. Случалось так, что в команде начинали образовываться группы противников, которые откровенно вредили или просто вносили дезорганизацию в коллектив. Некоторые даже пытались вербовать, мол «а кому ты поставишь задачу? Ты сам сейчас пойдешь это делать?». В общем, странные процессы стали запускаться тогда.

Однако, какое же было мое счастье и удивление, когда я узнал о существования неких универсальных законов. Законов, так называемой психодинамики развития малых групп.

Дело в том, что еще с середины ХХ века в Америке был организован институт, который занимался данными вопросами. В нём проводились исследования, из которых были найдены неопровержимые доказательства того, что группы людей развиваются по определенным законам. Люди, организованные в сообщества проходят очень конкретные фазы, а так же, есть предпосылки, что данными фазами можно управлять.

Дело в том, что мы являемся социальными существами. Мы взаимодействуем друг с другом в группах и социуме. Все это, в свою очередь, как единый организм он проживает определённую историю. Любая группа проживает свою историю и свои фазы.

Например: вначале группа как-то зарождается и развивается, затем в ней происходят процессы понимания что здесь важно и ценно, люди внутри пытаются определить кто и на что может влиять… Какое-то время она существует и затем, конечно же, группа как бы «умирает», то есть распадается.

И человек находясь внутри группы (и внутри её фаз) отыгрывает определенную роль, зачастую подсознательно. Самое главное, что знание об этих фазах, дает нам осознанность. Даёт возможность доверять себе и тому, на что Вы можете влиять в жизни, группах и социуме. Это как известная НэЛПерская фраза «Вами управляет, то что Вы не осознаете.» Хотите управлять качеством своей жизни — знайте эти законы.

Какие же это фазы:

• первая фаза — параллельная (фаза доверия);

• вторая фаза — близости;

• третья фаза — рабочая;

• четвертая фаза — расставания.

Очень просто, всего четыре фазы.

Теперь поподробнее, о каждой из этих фаз.

1). Параллельная фаза.

Она характеризуется доверием. Здесь человек подсознательно хочет закрыть для себя вопросы:

— Может ли он доверять участникам группы?

-Может ли он доверять лидеру? (руководителю, тренеру, учителю и т.п.)

— Соответствует ли лидер его критериям и ценностям?

И эти моменты проявляются (и зависят) по всей пирамиде логических уровней:

— невербалика,
— поведение,
— что делает человек,
— что умеет,
— во что верит, ценит,
— как включен и осознаёт большие системы.

Все это важно. Все это про доверие.
Соответственно, если вы это знаете, то можете влиять на людей в этой фазе, вызывать доверие. Здесь важна экологичность построенная на долгосрочных отношениях.

2). Фаза близости.

Она характеризуется раппортом, т.е. установленными границами и рамками внутри отношений между людьми. А так же, ролями и обязательностью их исполнений. 

Это снова, как в известной поговорке: «если руководитель поднимет трубку телефона за секретаря, то в следующий раз — нет, то секретарь обидится».

На фазе близости важно наладить взаимосвязь с группой, выстроить ролевой раппорт с группой. Потому что, если у вас нет цели относительно данной группы или вы не знаете своих ценностей, не знаете куда хотите людей привести и как это обозначить группе, то о какой стабильности вообще можно говорить дальше? В таком случае не получиться перейти к рабочей фазе (следующей).

Здесь, на фазе близости кардинальный момент — кто и на что может влиять. Определите и покажите это здесь.

3). Рабочая фаза.

Вкратце — это когда все понимают ценности друг друга, понимают на что могут влиять и занимаются делом.

Например, во время обучения на тренингах, эта фаза наступает, когда люди начинают выполнять указания тренера.

Здесь бывают нюансы, когда человек перекладывает свою ответственность на лидера группы: «а давайте вы мне еще объясните, а я не понимаю может вы мне покажите…» Это может привести к тому, что группа «откатится» на фазу назад, на фазу близости и снова начнутся выяснения кто и на что может влиять. Здесь важно понимать, что если вы (как лидер группы) хорошо объяснили и показали, то вы сделали свою работу и вам нельзя делать работу за них. Ваша задача, на примере с тренингами — научить людей, т.е. дать им выполнить упражнения и достигнуть результата.

4). И последняя фаза — расставания.

Здесь важно понимать, что ничто не вечно… Никакие отношения не вечны: в тренерском деле необходимо помнить, что любая группа в итоге распадается; в профессии руководителя, тоже понимать, что люди могут уходить, могут уходить как звезды, так и нерадивые сотрудники. Здесь самое главное — это уметь расставаться. И понимать, кто вам нужен и по каким критериям.

Каждая фаза групповой динамики характеризуется кризисом.

На примере работы руководителя, эта фаза характеризуется страхом.
Возникает страх потерять кого-то… страх что уйдут звезды , страх что уйдет партнер, страх что не будет клиентов и т.п. Всё это страхи и им можно противопоставить понимание того, какие ценности вы реализуете с партнером, со звездами или бизнесом и дать себе выбор (подробнее, см. статью по технике развербовки). Чтобы справиться с кризисом данной фазы, необходимо понимание, где и с кем ещё возможно закрытие важных ценностей (которые удовлетворялись на рабочей фазе). В общем, формировать отношения под себя, знать что Вы сами хотите, определить свои цели в первой фазе.

Теперь о конкретных инструментах и рекомендациях.

Примеры проявления фаз групповой динамики, разберем на двух жизненных контекстах:

• в профессии руководителя, т.е. лидера группы;

• и для человека, который является экспертом и профессионалом в своём деле (так же, имеет необходимость взаимодействия с группами людей).

Групповая динамика в работе эксперта и профессионала

У вас есть опыт. Вы проработали в своей сфере ХХ лет и теперь хотите передать людям свои знания и навыки.

Здесь возникает момент, что например на тренинг не приходят люди. Или их приходит мало. А еще вы не знаете с чего начать, как всё это рассказывать.

Зачастую опытные люди стесняются себе в этом признаться.

Что вместо этого, посмотрите на своё выступление, с точки зрения фаз психодинамики групп.

Итак, первая параллельная фаза (доверия).

Рекомендую, ответить самому себе на вопрос (глядя на себя со стороны потенциальных клиентов), а почему вы стоите перед ними?

Ответ записать. Почему вы говорите, что например, можете обучить продажам? Или обучить личностному росту? Почему вы?

Второе — ваша позитивная статистика. Ответьте себе — как люди поймут (что они увидят, услышат, почувствуют), что вы соответствуете их ожиданиям?

Конечно вы должны быть одеты соответствующим образом, у вас должны быть отзывы, правильная речь, вы понятно излагаете свои мысли и т.п. В общем, задействованы все органы чувств (VAKog, говоря терминологией НЛП).

Доверие и ценности, вот что важно здесь. Кто вы для людей как ценность и как они поймут, что вы тот самый человек.

Фаза близости.

Вы выступаете перед людьми, все необходимое рассказали и вам доверяют.

Но здесь может возникнуть кризис, если вы не установили ролевой раппорт и чётко не обозначили свою роль.

Если нет рапорта, возможно вы не отработали отстройку. Нужно отстраиваться. Например, вы как тренер говорите «я вам качественно объяснил, теперь повторите». Вот она зона ответственности, возьмите инструкцию и повторите. Этими моментами нужно управлять, т. е. распределением ответственности, кто и на что может влиять.

Устанавливайте правильные рамки: вот так работаем, так делаем, а так нельзя и т.п. Если группа соглашается — работаем, если нет, то возвращаемся параллельной фазе, к ценностям и зачем им вас слушать.

Когда есть ради чего, тогда люди принимают любой раппорт.

Следующая фаза, на примере тренингов — рабочая.

Она характеризуется простым тестом — это включенность и одушевленность группы. Когда у людей новая информация применяется и получается результат, они довольны и воодушевленны. Все идет хорошо и это и есть рабочая фаза.

Фаза расставания.

Вам как тренеру надо понять, что все взаимодействия с группой заканчиваются, поэтому кайфуйте в моменте, сейчас 🙂 И планируйте, где, когда и с кем, вы будете радоваться в следующий раз!

А теперь задумайтесь и обратите свое внимание:

В каких актуальных контекстах жизни и на какой из фаз вы в настоящий момент находитесь?

В следующих материалах вы узнаете, можно ли сознательно управлять фазами групповой динамики. До встречи!

Навык управления группой и фазами психодинамики, мы подробно оттачиваем на тренерском курсе (а так же, программе для руководителей):